İçindekiler

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, iş ilişkisini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bir ilişkisinin İş Hukuku kapsamında yer alması için, işçinin işi işverene bağımlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekmektedir. Türkiye’de İş Hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere, anayasa, kararnameler, genelgeler ve birçok yasal düzenlemeyle düzenlenmiş ve işçilerin ve işverenlerin hakları koruma altına alınmıştır. Özetle İş Hukuku, iş sözleşmesine dayanarak bir ücret karşılığında işveren için çalışan işçilerin arasındaki iş ilişkisini düzenleyen, güvence altına alan bir hukuk dalıdır.

İş Hukukunun Kapsamı

İş hukuku; bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku olmak üzere üç ana başlık altında düzenlenmiştir.

Bireysel iş hukuku; işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan hakları ve yükümlülükleri düzenler. İş sözleşmesinin kurulması, bu iş sözleşmesinden kaynaklanan izin hakları, ücret ödemeleri, çalışma süreleri, mola süreleri, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin feshi ve sonuçları gibi konular, bireysel iş hukuku kapsamında yer almaktadır.

Toplu iş hukuku, sendikaların taraf olduğu iş ilişkileri, toplu iş hukuku kapsamına girmektedir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması, grev ve lokavt hakkın kullanma, sendikaya üye olma gibi işçilerin örgütlenmesi kapsamında yer alan faaliyetler, Toplu İş Hukuku kapsamında düzenlenmektedir.

Sosyal güvenlik hukuku ise, Türkiye’de mevcut olan Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde çalıştığı süre zarfınca, işverenin işçinin SGK primlerini ödemesi, emeklilik, iş kazası gibi hususlar Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında düzenlenmektedir.

İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku Avukatı, iş hukuku kapsamında işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlarda hukuki destek sağlar. İş hukukunu kapsayan davalarda hem çalışanı hem de işvereni temsil yeterliliğine sahiptir. Gaziosmanpaşa semtinde iş hukuku avukatı arıyorsanız, Bağcılar ofisimizi ziyaret edebilir veya bu numaradan bize ulaşabilirsiniz; 0555 750 52 80

İşçi Hakları

Türkiye’de, yukarıda da bahsettiğimiz gibi işçilerin hakları 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmaktadır. İşçi hakları konusunda, en çok sorulan ve işçi ve işveren arasındaki ilişkiden kaynaklanan en büyük uyuşmazlıklar şunlardır;

Kıdem tazminatı: Kanunda düzenlenen hallerden biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçiye, işveren tarafından ödenen ücrete kıdem tazminatı denir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, belirli koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.

Temel Koşullar:

İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl boyunca kesintisiz çalışması gerekmektedir. Aynı işverene ait farklı şubelerde çalışılması halinde, yine aynı işveren dahilinde çalışılmış anlamına gelir. Aynı işyerinde 1 yıldan az süreli çalışılmış olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshettiği Hallerde Kıdem Tazminatı

İşveren, işçi ile arasındaki iş sözleşmesini hiçbir haklı nedene dayanmadan feshetmesi durumuda eş anlatımla işten çıkarması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işveren, haklı nedenlere dayalı olarak işçiyi işten çıkarması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örnek olarak işçinin hırsızlık yapması, devamsızlık yapması gibi durumlar, işverene haklı nedenlerle fesih hakkını oluşturur.

İşçinin İş Sözleşmesini Feshettiği (İstifa Ettiği) Hallerde Kıdem Tazminatı

İşçi istifa etmek istiyorsa ve kıdem tazminatı da almak istiyorsa, işyerinden haklı nedenlerle istifa etmesi gerekmektedir. Öte yandan, işçi eğer haklı bir nedene dayanmaksızın istifa ederse, kıdem tazminatına dayanamaz. İş Hukuku ile ilgilenen bir avukat olarak, en sık karşılaştığımız durumlardan biri de budur. İstifa ederken mutlaka bir avukata danışılmalı ve iş sözleşmesini feshederken, istifa dilekçesi yazımı profesyonel bir destek alarak avukat aracılığı ile yapılmalıdır.

Haklı Nedenlerle İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin haklı nedenlerle istifa koşulları İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, aşağıda belirtilen sebeplere dayanarak işçinin istifa etmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Sağlık Sebebiyle İstifa

İşçinin sağlığı, işyerinde çalışmaya engelse, işçi sağlık nedenleriyle işyerinden istifa edebilir. Ancak buna kanaati işçi getiremez. Hastanelerden alınacak sağlık kurulu raporu ile işçinin çalıştığı yerde çalışması işçinin sağlığına risk teşkil ettiği kanaati getirilmesi halinde, işçi bu nedene dayanarak istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Ücretlerin Ödenmemesi

İşveren tarafından işçinin ücretleri hiç ödenemez veya eksik ödenirse, işçi bu nedene dayanarak işyerinden istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Örnek olarak, işçinin maaşının eksik ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya fazla mesai ücretlerinin zamsız hesaplanması, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması işçiye haklı nedenlerle fesih imkanı sunar.

Fazla mesai ücreti, haftalık 45 saati aşan çalışmalara denmektedir. Bu süreye molalar dahil değildir. Eğer bir işçi, molalar hariç haftada 45 saat üzerinde çalışıyorsa, çalıştığı her saat için, normal ücretinin %50 fazlasına hak kazanır. Söz konusu ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde, işçi fazla mesai ücretlerinin eksik veya ödenmemesini dayanarak göstererek iş sözleşmesini feshebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Mobbing

İşçi, işyerinde sistematik olarak psikolojik şiddete maruz kaldığı zaman, bu nedene dayanarak istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Buradaki önemli husus, mobbingin sistematik ve süreklilik arz edişidir. Aksi halde, kıdem tazminatına hak kazanılamayabilir. İşyerinde mobbinge uğradığının düşünen işçilerin, profesyonel destek alarak bir avukata başvurması çok önemlidir. Aksi halde işçi hak kaybına uğrayabilir.

Çalışma Koşullarının Değişmesi

İşçinin çalışma şartlarını, işçiden habersiz bir şekilde işverenler değiştirebilmektedir. İşçinin görevini, çalışma saatlerini, çalışma yerini işçinin izni olmaksızın ve işçinin aleyhine olacak şekilde değiştirildiğinde, işçi bu nedene dayanarak istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

SGK Primlerinin Eksik Ödenmesi

İşveren, işçinin maaşı ne kadarsa, SGK primlerini de söz konusu tutar üzerinden ödemek zorundadır. Türkiye’de sıklıkla asgari ücret kadarıyla prim ödenmekte olup, asgari ücretin üstündeki kısım ise işçiye elden ödenmektedir. Söz konusu husus İş Kanuna aykırı olup, bu nedene dayanarak işçi istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı

İşveren, işçinin sözleşmesini feshetmek istediğinde, işçiye kanunda belirtilen sürelere göre bildirim yapması gerekmektedir. Örneğin bir işçinin, işyerinde 6 aydan daha az süreli bir çalışması varsa, işveren bu işçinin sözleşmesini feshetmek istediğinde, işçiye 2 hafta önceden bu hususu bildirmek zorundadır. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Aşağıda çalışma sürelerine göre ihbar süreleri tablo halinde aktarılmıştır.

Çalışma Süresi (Kıdem) İhbar Süresi
6 aydan az ise 2 Hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası ise 4 Hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arası ise 6 Hafta
3 yıldan fazla ise 8 Hafta

İhbar tazminatı, işverenin bildirim yapmadan feshetmesi halinde kazanılan bir haktır. Eğer işçi haklı veya haksız kendisi istifa ediyorsa, işveren ihbar tazminatı ödemez. İhbar tazminatına hak kazanılması için önemli olan nokta, işverenin haksız ve bildirimsiz bir şekilde işçinin sözleşmesini feshetmiş olmasıdır.

Fazla Mesai Ücreti

İş Kanununa göre, bir işçinin haftalık yasal çalışma süresi molalar hariç 45 saattir. 45 saati aşan çalışmalar, fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. İşveren işçiye, 45 saati aşan her bir saat için, işçinin almakta olduğu ücretin 1.5 katını ödemek zorundadır. Söz konusu ücret ödenmediği takdirde, işçi bu sebebe dayanarak istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Fazla mesai ücretinin ispatı, birçok şey ile yapılabilir. Genel olarak Türkiye’deki iş davalarında, tanık beyanlarıyla ispatlanmaktadır. Ancak bazı işyerlerinde parmak izi, yüz okuma, kart ile giriş sistemleri mevcut olmakta olup, söz konusu delillerle de ispatlanabilmektedir.

Sınır olarak, işveren bir işçiyi yılda 270 saatten fazla mesai yaptıramamaktadır. Eğer buna rağmen, işveren işçiye yılda 270 saatten fazla mesai yaptırıyorsa, işçi bu nedene dayanarak istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Yıllık İzin

Yıllık izin, bir işçinin 1 yıl boyunca çalıştığı takdirde, kazandığı ücretli bir dinlenme hakkıdır. Söz konusu haktan, işçi ve işveren anlaşsa veya feragat etse dahi, işveren yıllık izni kullandırmama hakkına sahip değildir. İşverenin, işçiye yıllık iznini kullandırmaması halinde, işçi kullanmadığı gün kadarı ile ücretini işverenden ayrıca alabilir. İzin süreleri aşağıda tablo halinde sunulmuştur.

Kıdem Süresi  İzin Süresi
1 yıldan 5 yıla kadar 14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az 20 gün
15 yıl ve daha fazlası 26 gün

İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş güvencesi, iş kanununda düzenlenmiş olup, işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesini engelleyen bir hukuki düzenlemedir. Ancak iş güvencesi kapsamında olmak için, belirli şartlara sahip olmak gerekmektedir.

1-İşyerindeki işçi sayısı 30 kişiden fazla olmalıdır.
2-İşçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir.
3-İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Bu şartları sağlayan ve iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen bir işçi, işverene karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşverenin, işçinin sözleşmesini feshettiği tarihten 1 ay içinde, işçi arabulucuya işe iade talepli başvuruda bulunması gerekmektedir. Aksi halde, işçi bu hakkını kaybeder.

İşe iade davasının kazanılması halinde, işveren işçiye en az 4 aylık boşta geçen süre tazminatı ödemek zorunda kalır. Bir de dava kazanılmasına rağmen, eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, işveren en az 4 aylık da işe başlatmama tazminatını işçiye öder. Dolayısıyla işe iade davalarında, 8 aylık ücret kadarıyla işveren işçiye tazminat ödemek zorunda kalmaktadır.

İş Davası Açma Süreci

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulmak zorundadır. Arabuluculukta herhangi bir anlaşmaya varılamaması halinde, işçi dava açabilir. Arabulucuya başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir ve işçi ciddi bir hak kaybına uğrayabilir. Bu noktada, profesyonel bir avukat desteği almak çok önemlidir.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi, işe iade davalarında fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Aksi halde işçi, işe iade hakkını kaybetmektedir.

Genel işçilik alacaklarında ise, durum farklıdır. İşçilik alacaklarının 5 yıllık bir zamanaşımı bulunmaktadır.

Sonuç

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenler ve işçi ve işveren arasında çıkabilecek ihtilafları çözer. İşçinin veya işverenin hak kaybına uğramaması adına, İş Hukuku alanında profesyonel bir hukuki hizmet alması çok önemlidir.

Gaziosmanpaşa iş hukuku avukatı arıyorsanız Av. Tarık AKMAN, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı davaları, işçi alacakları davaları ve arabuluculuk alanlarında uzmanlaşmıştır.